Développement organisationnel : clés et pratiques essentielles

Le développement organisationnel (OD pour Organization development) se focalise sur les changements profonds d’une entreprise dans le but d’optimiser ses stratégies et son fonctionnement global. L’OD intervient dans toutes les strates des sociétés, notamment sur les comportements humains pour amorcer un processus de transformation et améliorer les performances. La programmation neuro-linguistique (PNL) propose des techniques éprouvées visant à enclencher ces modifications intra-entreprise pour en stimuler la croissance.

Qu’est-ce que le développement organisationnel ?

Le développement organisationnel (OD) – ou développement de l’organisation – permet aux entreprises d’obtenir une vision globale de leur structure à tous les niveaux : recrutement, formation, cohésion d’équipe, management, gestion de projet, politique RSE (responsabilité sociétale des entreprises) et développement durable, etc. 

L’OD concerne tous les acteurs qui contribuent au bon développement de l’entreprise : clients, employés, cadres et dirigeants, service RH (Ressources humaines), investisseurs et actionnaires, fournisseurs et prestataires, syndicats.

L’OD place l’humain au cœur de sa stratégie de modifications profondes. Les techniques de la PNL apportent ainsi un soutien dans l’amorce de ces changements destinés à optimiser la croissance de l’entreprise. Suite à un diagnostic, la PNL en entreprise permet de cartographier l’état de la structure pour ensuite implémenter des stratégies ou “interventions” dont la portée servira l’efficacité des équipes.

Un coach en PNL, fort de son esprit analytique, pourra évaluer, accompagner et former employés, managers et dirigeants pour mettre en place ce processus et réaliser les interventions stratégiquement décidées.

Pourquoi est-il crucial dans le contexte actuel ?

Face à une concurrence accrue, une économie instable et la difficulté à garder les talents, certaines entreprises – vieillissantes ou déséquilibrées au cours des années – sont parfois confrontées à des problèmes de croissance et de fonctionnement. 

Les organisations connaissent des difficultés à recruter, à garder et former leurs talents et à conserver un leadership gagnant et n’ont plus d’autre choix que de prendre de nouvelles initiatives pour réinitialiser leur engagement.

La programmation neuro-linguistique, via le processus de développement organisationnel, fournit des outils essentiels pour atteindre de nouveaux objectifs entrepreneuriaux et RH (Ressources humaines).

Le développement organisationnel présente de nombreux avantages pour développer l’entreprise : 

• Une meilleure communication au sein des services, basée sur la communication non violente (cnv) ; 
• L’augmentation de la collaboration des employés à la progression de la performance de l’entreprise ;
• L’augmentation de la créativité et de l’innovation ; 
• La dynamisation de la marque employeur et de la culture d’entreprise ;
• La montée en compétences, l’augmentation de la capacité et de l’expérience des équipes ;
• Une meilleure organisation des pratiques managériales face au changement stratégique ;
• L’optimisation du bien-être et de l’environnement de travail ;
• Une augmentation de la maîtrise des coûts ;
• Une meilleure gestion des conflits et gestion de crise.

Quels sont les principes fondamentaux du développement organisationnel ?

Le développement organisationnel repose sur les principes fondamentaux suivants : 

• L’approche systémique

Considérer la problématique dans son ensemble comme un système à part entière, en prenant en compte l’interconnexion des différents domaines concernés.

• La collecte de données

Le processus de l’OD s’appuie sur des données concrètes recueillies sur le terrain auprès des différents collaborateurs via des sondages, des enquêtes, des entretiens.

• L’humain au cœur de l’OD

Le concept du développement organisationnel repose sur le principe selon lequel l’humain est au centre du changement et représente la clé de la capacité de l’entreprise à évoluer.

• La démarche participative

L’OD repose sur l’engagement et la collaboration des individus acteurs de l’entreprise. L’implication de chacun, dans tous les services et à tous les degrés, est capitale pour mener à bien le plan d’actions.

• La continuité

Le développement organisationnel est une démarche continue qui demande apprentissage permanent, adaptabilité et assiduité pour une durabilité indispensable.

La mise en place du processus de développement organisationnel repose sur 4 phases opérationnelles :

1. Évaluation de la mission 

Analyser la situation de l’entreprise pour pouvoir répondre aux questions : qui ? Quoi ? Pourquoi ?

2. Définition de la vision 

Soumettre un état des lieux en répondant à la question : comment ?

3. Description des objectifs (qualité et quantité)

Déterminer les objectifs et résultats attendus par le processus de développement organisationnel ;

4. Stratégie plan à 3 ou 5 ans

Proposer un plan soutenable à 3 ou 5 ans, décomposé en étapes avec des jalons définis et une répartition des tâches attribuées.

Quel rôle pour les coachs et thérapeutes ?

Les coachs et thérapeutes riches d’une formation en PNL pourront accompagner les entreprises à atteindre leurs objectifs sur le plan humain.

En travaillant sur les bases de la PNL comme le métamodèle ou les croyances et valeurs, un coach pourra guider les équipes pour développer leur motivation et leur productivité, et les fidéliser.

Le thérapeute se pose en médiateur au sein des parties prenantes pour : 

• Récolter les données le plus fidèlement possible grâce aux exercices de PNL ;
• Interagir avec les collaborateurs concernés avec tact et confiance ;
• Se positionner en tiers objectif pour évaluer les situations et garder une vue d’ensemble ;
• Devenir référent neutre auprès des collaborateurs en demande.

Quelles sont les étapes clés du développement organisationnel ?

Le processus du développement organisationnel est orchestré en 6 phases : 

1. Audit et diagnostic de la problématique organisationnelle
   • Analyse de l’existant : structure, hiérarchie, déploiement des ressources humaines, processus, culture, performances, etc.
   • Outils à utiliser : sondages, entretiens individuels, enquêtes
2. Évaluation et analyse des données
   • Identification des points forts et des faiblesses
   • Compréhension des besoins et prédétermination des solutions
   • Outils à utiliser : groupe de discussions, brainstormings
3. Définition de la stratégie et planification
   • Détermination des leviers stratégiques à activer à 3 ou 5 ans
   • Rétroplanning des interventions à réaliser 
   • Répartition des rôles
   • Définition des objectifs et des indicateurs de performance
   • Outils à utiliser : mind mapping, diagramme de Gantt
4. Activation des leviers
   • Mise en œuvre des interventions
   • Écoute des retours terrain en temps réel et communication ouverte
5. Analyse des indicateurs
   • Collecte des données (sondages, enquêtes, KPI (Key Performance Indicators, indicateurs de performance))
   • Analyse des données collectées
   • Rapport de résultat et bilan stratégique
6. Ajustements et monitoring
   • Adaptation des interventions en alignement avec les objectifs
   • Suivi des performances à court et moyen terme
   • Réévaluation du plan à échéance (+ 3 ans ou + 5 ans)

Comment initier un processus de développement organisationnel ?

Amorcer un processus de développement organisationnel demande un minimum de préparation intra-entreprise. 

La réussite du processus dépendant essentiellement des ressources humaines, l’ensemble des collaborateurs, employés et dirigeants, doit être mis au courant de la démarche et y être favorable. 

Un coach comme un maître praticien PNL saura organiser des ateliers afin de sensibiliser et fédérer les équipes au sein des différents services. Une approche transversale, mixant ainsi les domaines de compétences, les services et les hiérarchies permet d’avoir une première vision globale de l’existant.

L’adhésion des collaborateurs au projet permet ensuite de démarrer le processus en commençant l’audit et le diagnostic.

Comment mesurer les effets d’un développement organisationnel réussi ?

La mesure des effets du développement organisationnel se base sur les indicateurs de performance (objectifs) préalablement définis lors de la définition de la stratégie.

Ces marqueurs peuvent être qualitatifs ou quantitatifs : portée d’engagement des collaborateurs, points de croissance, taux de rétention ou acquisition de nouveaux talents, satisfaction client, etc.

Les résultats sont parfois le fruit de plusieurs actions mises en place, rendant difficile l’attribution des réussites face aux indicateurs déterminés. Le succès (ou l’insuccès) peut être la conjonction de plusieurs réactions à l’exécution du plan déterminé.
Certains résultats sont immédiats, d’autres leviers d’actions auront besoin de davantage de temps pour récolter les scores de performance.

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