Management de la performance : et si on repartait de soi ?
Par Roselyne Reybaud
Loin de se résumer à un simple entretien annuel ou à une liste d’objectifs à atteindre, le management de la performance consiste à soutenir ses collaborateurs afin qu’ils puissent maximiser leurs résultats dans le but d’aider l’entreprise à atteindre des sommets. Comme nous allons le voir, un bon programme de gestion des performances vise avant tout à créer une vision commune entre l’employeur et l’employé.
On manage comme on a été managé ou éduqué
Tout d’abord, il est important de garder en tête que la place que l’on occupe en tant que leader est directement influencée par la façon dont nous sommes arrivés ici. Ainsi, souvent de manière inconsciente, nous avons tendance à reproduire les différents styles de management (url : styles de management) que nous avons pu subir par le passé.
Par exemple, si vous avez commencé votre carrière sous une gouvernance très hiérarchisée, voire stricte, alors il est fort probable que vos pratiques managériales s’en ressentent et prennent le même chemin. En somme, l’éducation et la culture d’entreprise où l’on a grandi peuvent forger notre façon de diriger une équipe.
La façon dont nous accompagnons nos salariés ou organisons le système de travail dépendent donc grandement des schémas hérités, ce qui implique une remise en question afin d’évoluer de la meilleure façon.
Quels freins limitent la performance en management ?
L’efficacité collective peut néanmoins connaître de nombreux obstacles. Par exemple, un manque d’objectifs clairs et précis peuvent empêcher les salariés de diriger leurs efforts de manière efficace, car ils ne connaissent pas la finalité de leurs actions. Ensuite, une communication qui manquerait de transparence peut freiner l’entrain collectif. Tout comme l’incapacité d’un leader à bien piloter et à déléguer les différentes tâches, ce qui réduit à néant l’autonomie et la créativité de ses collaborateurs.
Enfin, des processus beaucoup trop rigides n’encouragent pas le développement personnel, ce qui étouffe l’implication. Sans un outil performant et un accompagnement adapté, la stratégie globale de l’entreprise peut rapidement finir par stagner avant de s’effondrer.
Ce que la PNL apporte au management de la performance
Pour contrer ces potentiels freins, la PNL (Programmation neuro-linguistique) propose une approche profondément humaine dans le but de dépasser ces blocages. En effet, le suivi d’une formation dédiée, comme celle de technicien PNL, permet d’acquérir de nouvelles compétences comportementales. Ce qui permet, sur le long terme, de piloter des relations humaines avec plus de justesse et d’empathie.
Mieux se connaître pour mieux manager
En premier lieu, l’amélioration de la performance d’une équipe ne peut que commencer par une bonne connaissance de soi-même. C’est ainsi que la PNL peut agir comme un vrai miroir de notre fonctionnement psychologique interne. Il va s’agir d’étudier nos propres limites et nos schémas de réaction face à certaines situations, comme le stress ou l’échec. C’est en comprenant son propre mode de fonctionnement qu’un manager peut ajuster sa posture et réguler ses émotions pour adopter une gouvernance plus équilibrée.
Adapter sa communication à chaque collaborateur
De plus, la PNL propose des outils concrets pour calibrer sa communication en fonction de l’interlocuteur. Par exemple, lors de réunions en équipe, il est essentiel d’adapter son vocabulaire et sa posture pour mieux créer un climat de confiance. Cette flexibilité est un pilier du management persuasif (url : management persuasif), visant à fédérer les équipes autour d’une seule et même vision stratégique.
Fixer des objectifs qui ont du sens
Il est important, pour un dirigeant, de savoir donner du sens aux actions des collaborateurs. En effet, ces derniers ont besoin de comprendre comment leur investissement quotidien peut contribuer au succès global de l’entreprise. Pour cela, la PNL peut favoriser la mise en place d’un plan d’action pour le manager. C’est en structurant des objectifs à la fois mesurables et réalistes que ce dernier va s’assurer que les missions résonnent avec les valeurs de son équipe et qu’elles sont, bien sûr, atteignables.
Découvrir la formation
FAQ
Management de la performance : par où commencer ?
Tout d’abord, il est essentiel d’instaurer une communication transparente entre les managers et les collaborateurs pour mieux faciliter les échanges. Ensuite, il faut définir les attentes – notamment via un tableau de bord – pour suivre l’évolution. L’encouragement continu et le développement des compétences sont des principes clés.
La PNL est-elle adaptée à tous les profils de managers ?
Tout à fait. Que vous évoluiez dans un environnement codifié et axé sur le lean management (url : lean management) ou dans une organisation plus agile, les principes de la PNL s’adaptent parfaitement.
Management directif ou participatif : lequel est le plus performant ?
Le management participatif est souvent plus performant sur le long terme, car il favorise un haut niveau d’engagement. Là où un style directif peut générer une exécution rapide, mais en bridant l’innovation.
Comment mesurer l’évolution de sa posture managériale ?
Celle-ci peut se mesurer grâce à des outils de feedbacks réguliers, comme l’évaluation à 360 degrés qui récolte les commentaires croisés des pairs, des managers et des subordonnés.
