La courbe du deuil et du changement (Kübler-Ross)

Un décès, une séparation, mais aussi un déménagement subi, une réorganisation au travail ou un projet qui s’effondre : face à une perte, nos émotions suivent souvent un chemin étonnamment reconnaissable. La courbe du deuil, popularisée par la psychiatre Elisabeth Kübler-Ross, décrit ce chemin en plusieurs étapes. Elle est aujourd’hui l’un des repères les plus utilisés pour comprendre ce qui se joue en nous quand quelque chose se termine.

Encore faut-il ne pas la caricaturer. Ce modèle éclaire, il ne prédit pas. Et il recouvre en réalité deux usages très différents : le deuil au sens propre, qui relève parfois d’un accompagnement de santé, et le vécu d’un changement, où il sert d’outil de lecture. Cet article démêle les deux, présente honnêtement les étapes, leurs limites, et la façon d’accompagner une transition sans plaquer une théorie sur la souffrance des gens.

🧭 D’où vient la courbe du deuil ?

Le modèle naît dans un contexte précis, qu’il vaut mieux garder en tête. À la fin des années 1960, Elisabeth Kübler-Ross, psychiatre suisse installée aux États-Unis, travaille auprès de patients en fin de vie. Dans son livre On Death and Dying, publié en 1969, elle décrit les réactions émotionnelles observées chez des personnes confrontées à l’annonce d’une maladie incurable. Son intention première n’était pas de bâtir une théorie universelle, mais de mieux écouter et accompagner ces malades, à une époque où l’on parlait peu de la mort à l’hôpital.

De ce travail clinique est ressorti un enchaînement de cinq états émotionnels, devenu depuis extrêmement célèbre. Ce qui frappe, c’est le voyage qu’a fait ce modèle : pensé pour la fin de vie, il a peu à peu été repris pour décrire tout type de perte, puis, à partir des années 1980, pour accompagner les transformations en entreprise. Ce glissement d’usage explique beaucoup de malentendus. Un modèle né au chevet de mourants ne s’applique pas mécaniquement à une migration de logiciel.

📊 Les cinq étapes du modèle

Kübler-Ross distingue cinq étapes. On les présente souvent comme une succession, mais l’ordre n’a rien d’obligatoire : on peut sauter une étape, en vivre deux en même temps, revenir en arrière. Les voici, dans leur enchaînement le plus courant.

1. Le déni. Le premier réflexe est de refuser la réalité. « Ce n’est pas possible », « il doit y avoir une erreur ». Ce refus protège temporairement d’un choc trop brutal.
2. La colère. Quand la réalité s’impose, elle réveille de la révolte. « Pourquoi moi ? Pourquoi maintenant ? » La colère peut viser des proches, une hiérarchie, le sort lui-même.
3. Le marchandage. On cherche à négocier, à revenir en arrière, à poser des conditions. « Et si je faisais autrement ? Et si on décalait ? » C’est une tentative de reprendre un peu de contrôle.
4. La tristesse (ou dépression). Vient le temps du repli, de la fatigue, du découragement. La perte est reconnue, et son poids se fait sentir pleinement.
5. L’acceptation. Peu à peu, la personne compose avec la nouvelle réalité. Ce n’est pas de la joie, plutôt un apaisement qui rouvre la possibilité d’aller de l’avant.

Dans les usages en conduite du changement, on ajoute souvent en amont une phase de choc ou de sidération, juste après l’annonce, avant même le déni. Le tableau ci-dessous résume ce que l’on observe à chaque étape et ce dont la personne a alors besoin.

Étape	Ce qui se manifeste	Ce qui aide
Choc / déni	Sidération, incrédulité, « ça n’arrive pas ».	Une information claire, du temps, pas de forcing.
Colère	Révolte, reproches, opposition.	Accueillir l’émotion sans la juger ni la contrer.
Marchandage	Négociation, recherche d’alternatives.	Écouter les propositions, expliquer le cadre.
Tristesse	Repli, baisse d’énergie, découragement.	Présence, patience, soutien concret.
Acceptation	Apaisement, retour de l’initiative.	Redonner des perspectives, des responsabilités.

🧠 Du deuil réel à la conduite du changement

C’est le point le plus important de cet article, et le plus souvent négligé. Il faut distinguer deux réalités que la même courbe prétend décrire.

Le deuil réel désigne la perte d’un être cher, ou une épreuve intime majeure (maladie grave, séparation, perte d’un emploi vécue comme un effondrement). Là, on parle de souffrance profonde, parfois durable, qui touche à l’identité et au sens de la vie. Ce champ appartient d’abord aux personnes concernées et, quand c’est nécessaire, à des professionnels de l’accompagnement du deuil ou de la santé mentale.

La conduite du changement, elle, emprunte le modèle comme métaphore. Quand une organisation change d’outil, fusionne deux services ou revoit ses méthodes, les personnes concernées vivent une forme de perte : perte de repères, d’habitudes, parfois de statut. Les émotions ressemblent à celles du deuil, en plus léger et, souvent, en plus rapide. La courbe devient alors un repère utile pour comprendre pourquoi un projet techniquement bon suscite de la résistance.

Autrement dit : le même schéma sert de carte dans les deux cas, mais le territoire n’est pas le même. Un manager peut s’appuyer sur la courbe pour mieux accompagner son équipe pendant une réorganisation. Il n’est ni thérapeute ni accompagnant du deuil, et il gagne à le savoir.

💬 Karim face à une réorganisation

Prenons un cas concret, du côté du changement professionnel. Karim, responsable d’une petite équipe logistique, apprend que son service va fusionner avec un autre. Son poste change, une partie de ses missions lui échappe, et un nouvel outil remplace celui qu’il maîtrisait depuis dix ans.

« Au début, j’ai fait comme si de rien n’était, persuadé que le projet capoterait. Puis je me suis énervé en réunion, j’ai contesté tout ce qui bougeait. Ensuite, j’ai passé des semaines à proposer des alternatives pour garder mon ancien fonctionnement. J’ai eu un vrai coup de mou. Et un matin, sans m’en rendre compte, je me suis surpris à former un collègue sur le nouvel outil. C’était passé. »

Karim, responsable logistique

Déni, colère, marchandage, tristesse, acceptation : Karim a traversé toute la courbe, sans le savoir, sur environ quatre mois. Ce qui l’a aidé ? Un manager qui n’a pas pris sa colère pour un caprice, qui a expliqué le cadre sans forcer, et qui lui a redonné des responsabilités une fois l’apaisement venu. Le modèle n’a rien accéléré de magique ; il a surtout permis de ne pas s’affoler devant des réactions normales.

📉 Pourquoi ça descend avant de remonter

Si l’on parle de « courbe », c’est que le modèle se représente volontiers sous forme de graphique : le moral, ou l’énergie, plonge après l’annonce, atteint un creux, puis remonte vers l’acceptation. Cette vallée est déroutante pour qui pilote un changement, car elle survient justement au moment où l’on espérait de l’adhésion. Comprendre qu’elle est prévisible évite deux erreurs classiques.

La première erreur consiste à interpréter la baisse d’enthousiasme comme un échec du projet, et à faire marche arrière au pire moment. La seconde, inverse, revient à nier la vallée et à pousser plus fort, ce qui ne fait qu’enfoncer les gens dans la résistance. Entre les deux, la bonne lecture est simple : le creux fait partie du chemin. Il n’annonce pas la catastrophe, il signale qu’une adaptation est en cours. La remontée vient d’autant plus vite qu’on a laissé les émotions s’exprimer plutôt que de les écraser.

Une nuance, là encore. La profondeur et la durée de ce creux varient énormément d’une personne et d’un changement à l’autre. Une réorganisation choisie ne creuse presque pas ; une transformation subie, mal expliquée, touchant à l’identité professionnelle, peut au contraire prolonger la vallée. La courbe donne la forme générale, pas les proportions : celles-ci se lisent au cas par cas.

🔑 Accompagner la traversée sans forcer

Que l’on soit manager, RH ou simplement témoin d’un proche en transition professionnelle, quelques repères permettent d’accompagner sans plaquer une méthode. L’idée n’est jamais de « faire avancer » quelqu’un de force le long de la courbe, mais de créer les conditions pour qu’il la traverse à son rythme.

• Nommer sans étiqueter. Reconnaître qu’un changement génère des émotions, sans dire à quelqu’un « tu es dans la phase de colère », ce qui enferme plus que ça n’aide.
• Informer clairement. Beaucoup de résistance vient du flou. Une information nette sur le quoi, le pourquoi et le calendrier réduit l’angoisse.
• Accueillir la colère. Elle n’est pas dirigée contre vous personnellement. La contrer l’amplifie ; l’écouter la désamorce.
• Respecter le temps de chacun. Deux personnes ne traversent pas la même transition à la même vitesse. Comparer les rythmes est contre-productif.
• Redonner de la prise. Dès que l’acceptation pointe, confier une responsabilité, un rôle actif, aide à refermer la boucle.

⚠️ Ce que le modèle ne dit pas

La popularité de la courbe du deuil a une contrepartie : elle est souvent présentée comme une vérité établie, alors qu’elle reste discutée. Kübler-Ross elle-même a précisé, plus tard, que ces étapes n’étaient ni linéaires ni universelles. Plusieurs critiques méritent d’être posées honnêtement.

D’abord, l’existence de ces étapes n’a jamais été solidement démontrée sur le plan empirique. Rien ne prouve que chacun passe par les cinq, ni dans cet ordre. Ensuite, le modèle décrit des tendances observées à une époque et dans un contexte donnés ; il ne tient pas compte des ressources et de l’environnement propres à chaque personne. Enfin, des chercheurs comme George Bonanno ont montré que la résilience est la réponse la plus fréquente face à une perte : beaucoup de gens s’adaptent sans traverser toutes ces phases, et l’absence de symptômes marqués n’est pas un signe de déni pathologique.

Le danger, c’est le modèle appliqué comme une norme. Dire à quelqu’un « tu devrais être en colère maintenant » ou « tu n’as pas encore accepté » revient à lui imposer un scénario. La bonne posture est inverse : utiliser la courbe pour comprendre, jamais pour prescrire ce que l’autre est censé ressentir.

Pour approfondir l’histoire du modèle et le détail de ces critiques, la fiche de référence sur le modèle de Kübler-Ross retrace ses origines et les limites soulevées par la recherche.

🧭 Deuil, changement : quand se faire accompagner

Revenons à la distinction du départ, car c’est elle qui protège. Un changement professionnel, même déstabilisant, se traverse le plus souvent avec du temps, du dialogue et un peu de méthode. Développer sa capacité à composer avec l’imprévu relève d’un travail sur la résilience, et s’exposer volontairement à la nouveauté aide à apprivoiser l’inconfort : c’est tout l’enjeu d’apprendre à sortir de sa zone de confort. Dans les organisations les plus souples, cette agilité face au changement porte même un nom : l’adhocratie, ce mode de fonctionnement qui privilégie l’adaptation à la rigidité des procédures.

Un deuil réel, en revanche, ne se « gère » pas avec des outils de développement personnel. Quand la souffrance dure, envahit le quotidien, s’accompagne d’un profond mal-être ou de pensées noires, elle appelle un accompagnement adapté : médecin, psychologue, association spécialisée. Il n’y a là aucune faiblesse, seulement le bon interlocuteur pour la bonne épreuve. La courbe du deuil éclaire le vécu ; elle ne remplace jamais un soutien humain qualifié.

Reste une idée simple à garder : face à toute perte, petite ou grande, nos émotions ne sont pas des défauts à corriger, mais des étapes d’une adaptation. Les reconnaître, chez soi comme chez les autres, c’est déjà se donner les moyens de les traverser. Cette lucidité émotionnelle est d’ailleurs un socle du développement personnel, au même titre que la capacité à dépasser un syndrome de l’imposteur ou à comprendre pourquoi l’on repousse une tâche difficile, mécanisme que l’on retrouve derrière la procrastination.

À lire aussi : Conduite du changement : méthodes et leviers humains pour réussir une transformation

❓ Questions fréquentes

Quelles sont les cinq étapes de la courbe du deuil ?

Le déni, la colère, le marchandage, la tristesse (parfois appelée dépression) et l’acceptation. En conduite du changement, on ajoute souvent une phase de choc au tout début. Ces étapes ne sont ni obligatoires ni forcément dans cet ordre : on peut en sauter, en revivre, ou en traverser plusieurs à la fois.

Qui a créé la courbe du deuil ?

La psychiatre suisse Elisabeth Kübler-Ross, dans son livre On Death and Dying publié en 1969. Elle l’a élaborée à partir de son travail auprès de patients en fin de vie, pour mieux les écouter. Le modèle a ensuite été repris, à partir des années 1980, pour accompagner les changements en entreprise.

La courbe du deuil est-elle scientifiquement prouvée ?

Non, et c’est important de le savoir. L’existence de ces étapes successives n’a pas été démontrée empiriquement. Des chercheurs, comme George Bonanno, soulignent que la résilience est la réponse la plus courante face à une perte. La courbe reste une grille de lecture utile, pas une loi universelle.

Peut-on appliquer la courbe du deuil au travail ?

Oui, comme métaphore pour comprendre les résistances face à un changement d’organisation, d’outil ou de poste. Les émotions ressemblent à celles d’un deuil, en plus léger. Attention toutefois à ne pas confondre : accompagner une transformation professionnelle n’a rien à voir avec la prise en charge d’un deuil réel.

Quand faut-il consulter un professionnel ?

Lorsqu’il s’agit d’un deuil réel dont la souffrance dure, envahit le quotidien, s’accompagne d’un mal-être profond ou de pensées noires. Dans ce cas, un médecin, un psychologue ou une association spécialisée sont les bons interlocuteurs. Les outils de développement personnel accompagnent le changement, ils ne soignent pas une souffrance installée.